P

TEOS-lehden pääkirjoituksia


TEOS-lehti 4/2015

Pääkirjoitus

Hanna-Sisko Kaukkila

Tämän vuoden ensimmäisen TEOS-jäsenlehden pääkirjoituksessa pohdittiin vanhustenhoidon sudenkuoppia. Kuinka usein edelleen törmäämme muun muassa inhimillisyyden puutteeseen hoitotilanteissa sekä tietämättömyyteen esimerkiksi kivunhoitomuotoja valittaessa. Nyt kun sote-ratkaisu on saatu leivottua, ja sen myötä on tulossa joukko lakiuudistuksia, jää pohtimaan sitä, että tälläkö saamme terveydenhuoltoon riittävästi ja oikeanlaisia työkaluja, joilla pystyttäisiin puuttumaan konkreettisiin hoitotilanteiden ongelmiin tai joilla potilaan hoitomuoto tai niiden optimaalisin toteuttaja olisi helpompi valita.

Ilmeistä on, että ainakin terveydenhuollon toimijakenttää pyritään tulevaisuudessa laajentamaan ja sen avulla jakamaan hoitovastuuta. Yksityisen ja kolmannen sektorin tarjoamien terveydenhuoltopalveluiden asema on sote-uudistuksessa nostettu vahvasti esille ja toisaalta yksilön valinnan vapautta korostettu. Kuka sitten on ohjaamassa potilasta juuri hänelle oikean palvelutarjoajan luokse ja millä kriteereillä? Voiko yksilö tai hänen omaisensa valita palveluiden tarjoajan omien mieltymystensä mukaan? Ja miten Sote-uudistuksella tässä yhtälössä tuotetaan säästöä ja estetään sosiaali- ja terveydenhuollon kustannusten nousu? Tämä kaikki jää nähtäväksi.

Potilaan näkökulmasta on kuitenkin tärkeää saada tarvittava hoito, niin laadullinen kuin määrällinenkin, oikeaan aikaan. Ja mitä tämä tarkoittaa terveydenhuollon toimijan kannalta? Hoidon suunnitteluun, toteuttamiseen ja tulosten arviointiin pitää löytyä riittävästi aikaa ja resursseja. Yksi tärkeimmistä mittareista hoidon onnistumisen arvioinnissa on potilaalta saatu palaute. On tärkeää, että potilasta kuunnellaan ja hänen mielipiteensä huomioidaan. Potilaspalautteita kerätään jo laajasti eri terveydenhuollon yksiköissä, mutta mihin palaute vaikuttaa? Parhaimmillaan palaute toimii vuorovaikutuskeinona potilaan ja terveydenhuollon yksiköiden ja toimijoiden välillä. Sen tulisi ohjata päätöksentekoa ja lisätä asiakaslähtöisyyttä, jolloin potilaalla itselläänkin on keino vaikuttaa palveluiden laatuun. Palautteet huomioimalla saamme arvokasta tietoa omasta toiminnastamme ja voimme kehittyä ja kehittää toimintaamme oikeaan suuntaan.

Potilaslähtöisen toiminnan perusta on terveydenhuollon työntekijöiden hyvä ammattitaito ja motivaatio potilaslähtöiseen työhön. Työntekijöillä tulee olla mahdollisuus kehittää omaa osaamistaan ja ammattitaitoaan uuden tutkimustiedon ja täydennyskoulutuksen avulla. Koulutukseen osallistumalla voimme löytää ja oppia uusia oivalluksia, kehittää työn tekemistä ja näin parantaa työmme tulosta ja työlle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. On siis tärkeää hyödyntää tarjolla olevaa koulutusta ja päästä kokemaan ja näkemään asioita uudesta näkökulmasta.

Lopuksi haluan vielä kiittää kaikkia lehden lukijoita ja TEOS ry:n jäseniä kuluneesta vuodesta ja toivottaa hyvää ja motivaatiorikasta vuotta 2016.

Hanna-Sisko Kaukkila
TEOS ry:n hallituksen varapuheenjohtaja



TEOS-lehti 3/2015

Yhdistystoiminnannasta antiikin hyveisiin

Pirkko Bellaoui

TEOS ry puheenjohtajana haluan kiittää kaikkia syksyn koulutuspäiviin osallistuneita ja järjestäjiä! Itse koen verkostoitumisen ja yleensä verkostoitumismahdollisuuden yhdistyksen tärkeimmäksi anniksi ja tämä toteutuikin opintopäivillämme hienosti. Oli antoisaa seurata iloista keskustelua jo menomatkalla ja varmasti jokainen sai useita uusia ajattelukumppaneita. Pidetään toisistamme kiinni ja pähkäillään yhdessä johtamisen arjen ilmiöitä. Syksyn ajankohtaisena asiana monessa paikassa ovat säästövaateet ja SOTE-keskustelun aiheuttamat haasteet ja mahdollisuudet.

Verkostoitumiseen liittyen TEOS ry haluttaisiin yhteistyökumppaniksi laajemminkin. Näitä pyyntöjä tulee liittyen mahdollisiin yhteisiin tapahtumiin ja koulutuspäiviin sekä yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen. Yhteiskunnallisesti pystyisimme olemaan aktiivisimpia ja tämän suhteen kannattaa tehdä yhteistyötä muiden terveydenhuollon toimijoiden kanssa. Haluaisin mielelläni jäsenistön toiveita ja ajatuksia yhteiseen keskusteluun, laittakaa rohkeasti vaikka emaililla viestiä tai hyödyntäkää FB-sivujamme. Koulutuspäivillä kysyinkin, olisiko seuraavat koulutuspäivät jäsenistön omat päivät vai haluttaisiinko yhteisiä koulutuspäiviä jonkun muun toimijan kanssa, jolloin selkeä enemmistö toivoi omia koulutuspäiviä jatkossakin. Näin siis toimimme. Vielä on mahdollista vaikuttaa myös seuraavien koulutuspäivien aiheisiin, laittakaa rohkeasti viestiä!

Tiiviin syksyn ja koulutuspäivien jälkeen minulla itselläni oli mahdollisuus lähteä johtamisen etiikan koulutukseen Santorinille. Oman toimialani johto mahdollisti sen, että kaikki alueeni osastonhoitajat pääsimme yhdessä ylihoitajamme kanssa tuohon koulutukseen. Vastaavaa varmasti mahdollistetaan muuallakin. Opintoviikko oli hyvin antoisa ja maisemat Kreikan kauneimmalla saarella antoivat eettiselle pohdinnalle hyvän alustan. Omalta osaltani tavoittelin verkostoitumisen lisäksi rauhoittumista ja mielentyyneyttä. Arkipäivän johtamisessa on hyvä palauttaa mieleen, että pystymme vaikuttamaan vain asioihin, jotka ovat meidän vaikutuspiirissämme. Niitä ovat ajatuksemme, asenteemme ja omat tavoitteemme ja niihin opettelen jatkossakin suhtautumaan stoalaisella tyyneydellä. Aina en varmasti onnistu, mutta sitkeästi yritän! Tuossa eettisessä koulutuksessa keskiössä olivat Antiikin Kreikan neljää kardinaalihyvettä: oikeudenmukaisuus, rohkeus, kohtuullisuus ja käytännön viisaus. Niihin liittyviä asioita me lähiesimiehet pohdimme jatkuvasti ja pyrimme tekemään viisaita päätöksiä. Muistetaan kollegoita silloin, kun oma viisaus ei riitä ja jaetaan toisillemme hyviä vinkkejä itse opitusta. Ihanaa syksyn aikaa kaikille jäsenille.

Pirkko Bellaoui, oh
TEOS ry:n hallituksen puheenjohtaja



TEOS-lehti 2/2015

Koulutuspäiville Tallinnaan syksyllä 2015

Merja Heitto

Odotukset koulutuspäiviä kohtaan ovat aina korkealla. Ohjelmassa esiintyvät, hyvästä maineestaan tunnetut luennoitsijat houkuttelevat kerta kerralta kuuntelemaan uusia tuulia johtamisen kentältä. Pelkästään luennon aiheeseen tuijottaminen ei kuitenkaan kannata. Kun luennoitsijat tuovat esitykseensä mukaan omat kokemuksensa oman kotikuntansa terveydenhuollon johtamisesta ja antavat niistä esimerkkejä, niin se palauttaa teoreettisimmankin luennon arjen tasolle ja herättää kuulijan ajattelemaan asioita aivan uudella tavalla.

Tänä vuonna on erityisen kiinnostavaa kuulla, kuinka vaalien tulokset ovat kenties vaikuttaneet valtakunnallisesti eri paikkakunnilla. Kun viime vuonna luentojen välillä keskustelin luentosalissa lähellä istuvien kollegojen kanssa, oli yllättävää, miten eri asioita kukin oli luennon aiheesta huomioinut, mihin samaistunut ja mihin saanut ratkaisun omissa ajatuksissaan. Lounas- ja illallispöydissä oli vilkasta verkostoitumista eri sairaanhoitopiirien edustajien kanssa. Oli mukava jutella kunkin työn arjesta, ongelmista ja hyvistä projekteista, joita itse kullakin oli meneillään. Kukaan ei valittanut, vaan keskustelut olivat ideoiden hakemista muiden kokemuksista johtamisessa. Huumorin höysteiset keskustelut pitivät tunnelman korkealla!

Tänä vuonna haluaisin kuulla, miten selvitä alati kiihtyvässä vauhdissa, millaista apua kollegat saavat työnantajan puolelta ongelmatilanteissa ja millä käytännön konsteilla he saavat henkilökuntansa jaksamaan vaativassa työssä ja antamaan parhaansa joka työvuorossa. Tällainen koulutuspäivien yhtälö auttaa itseäni jaksamaan pitkään. Viime vuoden koulutuspäivillä saamieni uusien tuttavuuksien kanssa olen ollut kontaktissa koko vuoden, kiitos heille kaikille!

Nähdään Tallinnassa!

Merja Heitto
osastonhoitaja, HUS

TEOS-lehti 1/2015

Pääkirjoitus

Eeva Härkönen

Tervetuloa lukemaan vuoden 2015 ensimmäistä lehteä. Vuosi on alkanut vauhdikkaasti. Sateisen talven jälkeen kevään ensimmäiset aurinkoiset päivät saavat suorastaan hurmokseen. Maailmaltakin on ehtinyt vyöryä monenlaisia uutisia jo vuoden alun aikana. Erilaiset uhkat ihmisyyttä ja vapautta vastaan kuohuttavat mieliä. Pohjoinen maamme ei onneksi ole ollut tapahtumien keskipisteessä, vaikka keskustelua ne herättävätkin. Ihmisarvoinen vanhuus on noussut meillä kuumemmaksi aiheeksi kuin uskontojen väliset kiistat.

Ikäluokkani elää vaihetta, jossa meitä edeltävä sukupolvi haurastuu ja tarvitsee yhä enemmän hoivaa. Tuttavia tavatessa ei kulu kauaakaan, kun puhe kääntyy ikääntyvien vanhempien vointiin ja omiin mahdollisuuksiin tukea sitä. Hoitotyön tuottajana meillä onkin yhtäkkiä rooli palvelujen käyttäjänä tai käyttäjän lähimpänä asiamiehenä. Palvelut näyttäytyvät toisesta näkökulmasta, eivätkä aina järkevinä asiakkaan kannalta. Yhtäkkiä ymmärtää aivan uudella tavalla, mitä tarkoittavat tutut sanat asiakaslähtöisyys tai perhekeskeinen hoitotyö. Omien ja tuttavien vanhusten hoitoa seuratessa on käynyt selväksi monta asiaa, miksi yhteiskunnan vanhustenhoitourakka ei tahdo onnistua.

Terveydenhuoltojärjestelmä tarvitsee kipeästi omaisia avukseen vanhusten huolenpitoon, mutta sen toimijat eivät osaa ottaa apua vastaan. Omaisille annetaan välillä huonosti tietoja vanhuksen voinnista tai hoitosuunnitelmista. Omaisten kysymyksiä tai tietoja läheisen voinnista ei aina välitetä lääkärille. Omaisia saatetaan pitää riesana ja kohdella tylysti. Palvelut tuotetaan joko liian lääkärikeskeisesti tai toisaalta liikaa vastuuta annetaan vähän koulutetulle henkilökunnalle. Esimerkiksi osan päivystysvastaanotolle tulevista potilaista voisi hoitaa sairaanhoitaja. Toisaalta kotihoidossa kodinhoitajilla ja perushoitajilla voi olla pätevyyteensä nähden liian vaativia tehtäviä asiak­kaan voinnin ja lääkityksen vaikutuksen seurannasta.

Vaikuttaa myös siltä, että uusia toimivia hoitomuotoja ei tunneta tarpeeksi hyvin etenkään perusterveydenhuollossa. Näistä räikein esimerkki on kivunhoito, joka on lapsenkengissä monin paikoin. Potilaan kivuntuntemuksia ei uskota. Alkuvaiheen sairauden tunnistusta ei hoideta tehokkaasti ja lääkehoidon kokonaisuus ei ole kenenkään hallinnassa. Yhteistyö koulutuksen suunnittelussa ja toteutuksessa sekä työkierto erikoissairaanhoidon kanssa olisi välttämätöntä, mutta tähän järjestelmä on liian jäykkä.

Ihmisarvoisen vanhuuden järjestämisessä omaisten avulla on paljolti kyse hoitotyön johtamisesta. Enemmän kuin rahasta, kyse on uudesta ajattelumallista tuottaa palveluja. Siinä ylitetään organisaation rajoja uusilla tavoilla. Tämän lehden teemana on Lean-menetelmien käyttö. Sille tunnusomaista on rikkoa tehottomuutta ja turhaa jäykkyyttä aiheuttavia raja-aitoja. Lisäksi sen avulla voi parhaimmillaan tehdä palvelusta inhimillisempää. Uusiutuminen näyttää olevan myös ainoa mahdollisuutemme näinä aikoina.

TEOS ry haluaa olla ajassa mukana. Otamme edelleen mielellämme jäsenistön palautetta vastaan ja mielipiteitä julkaistavaksi. Lehden kansi on nykyisin värillinen ja myymme lehdestä mainostilaa yrityksille. Syksyn opintopäivien ohjelma on valmistumassa, takakannessa alustavia tietoja. Tavataanhan Tallinnassa syyskuussa!

Eeva Härkönen, oh, HUS
TEOS lehden päätoimittaja

TEOS-lehti 4/2014

Lähiesimies vaatimusten viidakossa

Anu Nyman

Lähiesimiehelle esitetään toiveita ja vaatimuksia monelta eri suunnalta. Jos näihin toiveisiin ja vaatimuksiin ei näkyvästi taivu, voi kritiikki olla armotonta. Työntekijöillä on oma näkemyksensä, minkälainen lähiesimiehen tulee olla, mitä hänen kuuluu työssään tehdä ja miten olla työpaikalla. Lähiesimiehen omalla esimiehellä on näkemys lähiesimiehen roolista ja työstä, samoin yhteistyökumppaneilla. Myös potilailla ja omaisilla on näkemys siitä, mitä yksikön lähiesimiehen velvollisuuksiin kuuluu.

Miten selviytyä arjessa tästä vaatimusten ristitulesta? Olen huomannut, että lausahdus ”Osastonhoitaja vastaa siitä, että…” on hyvin helppo esittää melkein asian kuin asian yhteydessä. Yleensä lausahduksen esittäjänä on joku muu kuin lähiesimies itse. Uskon, että jokainen lähiesimies tietää oman vastuunsa rajat. Monen asian ratkaisuksi esitetään asian käsittelyä osastotunnilla yhdessä työyhteisön kanssa. Mitä tapahtuu, jos käännämme tämän asian toisinpäin? Kielletään ”osastonhoitaja vastaa” -lauseet ja valmiit ratkaisut siitä, että asiat käsitellään osastotunnilla yhdessä työyhteisön kanssa. Ei hyväksytä valmiiksi määriteltyjä toimintatapoja. Tilalle voisi tulla yksi ainoa kysymys: ”Miten ajattelit hoitaa tämän yksikössäsi?”

Avoin kysymys antaa mahdollisuuden uusien työtapojen kehittymiseen. Osastotunnilla puhumisen sijaan yksikköön voi kehitellä esimerkiksi rastipolun, jonka rasteilla haastetaan työtekijät vaikka kehittämään yksikön ergonomiaa tai pohtimaan työturvallisuutta tai etsimään keinoja potilasturvallisuuden kehittämiseksi. Kuulostaa ehkä työläältä, mutta rasteja voisivat rakentaa vastuualueiden mukaan myös työntekijät. Lähiesimies ohjeistaa ja tarkistaa, että rastien sisältö vastaa tarkoitustaan. Hyvä esimerkki on nyt jo joissakin sairaaloissa käytössä oleva työturvallisuustehtävä, joka annetaan työntekijälle ja hänellä on muutama viikko aikaa tehdä sitä yksin tai parin kanssa. Häntä auttaa työsuojelupari tai turvallisuusvastaava.

Tai miltä kuulostaisi ryhmätyöt, joiden sisältöä ja yhteenvetoa voidaan purkaa osastotunneilla. Yhteisen keskustelun merkitystä ei voida vähätellä, mutta keskusteluun voidaan saada uutta ulottuvuutta, kun asioita joutuu pohtimaan etukäteen eri näkökulmista. Tällainen työskentely aktivoisi myös muita toimijoita huomaamaan, että monet asiat, jotka ajatellaan olevan lähiesimiehen vastuulla, koskettavatkin meitä jokaista ja ovat osaltaan meidän jokaisen vastuulla. Jos palataan vastuukysymyksen jälkeen toiveisiin. Me jokainen luomme mielikuvan asioista ilman, että meillä välttämättä on siihen kosketuspintaa. Monessa paikassa lähiesimiehen ammattinimike on osastonhoitaja. Se tuo erilaisia mielikuvia paitsi henkilökunnalle, niin myös yhteistyökumppaneille ja muille toimijoille. Näitä mielikuvia täydennetään omilla oletuksilla sen mukaan, miten lähiesimiehen työ näyttäytyy eri yksilöille. Terve ylpeys omasta työstä – omasta esimiehisyydestä on tarpeen. Lähiesimiehen työ ei ole täyttää kaikkia toiveita ja vaatimuksia. Mielestäni lähiesimiehen perustehtävä on mahdollistaa laadukas ja turvallinen hoito potilaille organisaation arvoja, strategiaa ja ohjeita noudattaen.

Miten sitten työskennellä jatkuvassa paineessa toiveiden, vaatimusten ja perustehtävän välissä? Tähän lainaan oman esimieheni sanontaa ”Suunnitelma on suunnitelma ja toteutus on sitten toinen juttu.” Tämä on lähiesimiehelle armollinen lausahdus. Tämä ei poista velvollisuutta ja vastuuta, mutta auttaa ymmärtämään käytännön tuomat haasteet asioiden toteutuksessa. Esimieheen kohdistuneet toiveet ja vaatimukset, joita on paljon, ja kuten jo aiemmin totesin, ei esimiehen ole tarkoitus olla toiveiden välissä taiteileva jonglööri. Mutta parhaimmillaan nämä toiveet ja vaatimukset auttavat meitä pohtimaan omaa esimiehisyyttä ja sen suuntaa.

Anu Nyman, osastonhoitaja, Sydän-keuhkokeskus, HUS



TEOS-lehti 3/2014

Merkityksellisyyttä metsästämässä
Yksin –Yhdessä?

Pirkko Bellaoui

Olen muutaman kerran tämän vuoden aikana pysähtynyt miettimään, miten johtamistyössä oma motivaationi säilyisi niin, että jaksaisi innostaa työyhteisöään parhaalla mahdollisella tavalla. Veikkaan, että useampi kolleganikin samassa tilanteessa aika ajoin on. Terveydenhuoltoalalla työn merkityksellisyys syntyy potilaslähtöisestä hoitotyöstä ja hyvistä työolosuhteista. Potilalle se näyttäytyy henkilökunnan osaamisena, moniammatillisena yhteistyönä sekä sujuvina prosesseina. Avoin ilmapiiri ja positiivisuus edesauttavat asiaa. Miten me hoitotyön johtajat pystymme tukemaan perustehtävää ja mitä voisimme tehdä paremmin? Kysymys on pitkälti myös omasta motivaatiosta ja sitoutumisesta. Tämän päivän ja tulevaisuuden terveydenhuolto muuttuu alituiseen. Se on muuttunut aina, mutta tahti tuntuu aina vain kiihtyvän. Yhä enemmän tulee vaikeasti ennakoitavia asioita ja tärkeitä asioita joudutaan ratkaisemaan liian nopealla aikataululla. Meidän tulee pystyä perustelemaan muutosten tarve ja ratkaisut omille yksiköillemme. Tämä uuvuttaa, kun on samanaikaisesti useita erilaisia arjen haasteita kiireessä hoidettavana. Lisäksi meidän tärkeä tehtävä olisi luoda työyksikköihimme innovaatioita tukeva kasvualusta ja ilmapiiri. Ja juuri niin, että innovaatiot nousisivat työporukasta, ei meidän omina ideoina. Innovaatioiden toteuttaminen puolestaan vaatii seuraavien kriteerien täyttymistä: toteutettavissa oleva, käyttökelpoinen ja merkityksellinen sekä sen, että näitä uusia asioita oikeasti haluttaisiin. Ei vain minä, vaan me kaikki! Niinpä taas kerran tuon merkityksellisyyden äärelle pysähdyin, vaikka oravanpyörä tuntui kiihtyvällä tahdilla pakottavan eteenpäin.

Mitä voin tehdä oman motivaationi säilyttämiseksi joskus kohtuuttomiltakin tuntuvia haasteita kohdatessani? Motivaatiohan koostuu sisäisistä ja ulkoisista motivaatiotekijöistä. Sisäistä on juuri se halu ja intohimo tehdä jotakin. Sitä sisäistä haluahan ei voida on / off-napista käynnistää ja ei siinä valitettavasti ole säätömahdollisuuttakaan (voi kun olisikin!). Joten siirretään pääpaino sille, miten voimme ulkoisia motivaatiotekijöitä lisätä ja / tai vastaavasti ulkoisia motivaatiota vähentäviä tekijöitä torpata tai vaimentaa. Itse pyrin keskittymään olennaiseen. Vaikka tuntui, että työkuormaa ja tehtävää oli ajoittain paljon, jätin jotakin rutiinia tekemättä ja yritin kuitenkin olla läsnä. Joskus onnistuin, joissakin tapauksissa surkeasti epäonnistuin, mutta niinhän se on meillä kaikilla. Samoin tuo pysähtyminen aika ajoin miettimään, mikä juuri tällä hetkellä on tärkeintä työssäni – entä ensi viikolla? Muita keinoja merkityksellisyyden metsästämisessä on laadukkaasta vapaa-ajasta kiinni pitäminen – jo työmatkalla tietoinen irrottautuminen. Lähiesimiehen tuki ja työohjaus tukevat omalta osaltaan motivaation säilymistä. Meistä itsestämme riippuu, kuinka avoimesti itse avaamme keskustelun. Yksikköämme emme saisi omilla murheilla rasittaa, eihän meillä ole tarkoitus heidän työmotivaatiota musertaa, mutta omille esimiehille kannattaa avautua. Minulle yksi tärkeimmistä motivaatiota tukevista seikoista ovat toiset kollegat, kiitos kaverit. Opintopäivien otsikkona meillä olikin Osastonjohtaja – Älä jää yksin. Pidetään tämä mielessä. Samoin muistetaan, että ei jätetä kollegaa yksin, heitetään tai ojennetaan kapulaa puolin ja toisin!

Oikein ihanaa syksyn jatkoa ja rauhaisaa Joulun aikaa kaikille TEOS ry:n jäsenille!

Pirkko Bellaoui, TEOS ry:n puheenjohtaja


TEOS-lehti 2/2014

Mietteitä Pirkanmaalta

MARJA-LEENA HAUKKAVAARA

Millaista on nykyisin osastonhoitajan työ? Onko johtaminen muuttunut? Olen ollut sairaanhoitajana 35 vuotta ja osastonhoitajana 19 vuotta. Sairaanhoitajaksi valmistumisestani tuli viime vuonna kuluneeksi 35 vuotta. Pitkä aika näin jälkeenpäin ajatellen, mutta aika on mennyt todella nopeasti. Ensimmäinen kurssikokouksemme oli maaliskuussa tänä vuonna ja oli mukava tavata kurssitovereita. Etukäteen jokainen kirjoitti tarinansa tuolta 35 vuoden ajalta ja lähetimme ne sähköpostitse kaikkien tutustuttavaksi. Oli mukava lukea tarinoita, kurssilaiset tulivat taas tutuiksi. Tavatessamme tuntui kuin tuota ”väliaikaa” ei olisi ollutkaan, keskustelut jatkuivat siitä, mihin opiskeluaikana olivat päättyneet. Olimme kaikki nuoria taas!

Terveydenhuollon osastonjohtajat ry, TEOS ry, täyttää tänä vuonna 35 vuotta! Onko yhdistyksen toiminta muuttunut? Itse olen ollut 1996 vuodesta jäsenenä ja olen ollut mukana perustamassa Pirkanmaalle alajaostoa vuonna 1998. Helsingin hallituksessa olen ollut mukana 2001 lähtien. Alkuun hallituksessa oli jäseniä vain Helsingin alueelta. Pirkanmaan jaoston puheenjohtajana tulin mukaan ensimmäisenä muualta. Myöhemmin tuli myös Vakka-Suomen jaoston (nykyinen nimi Lounais-Suomen jaosto) puheenjohtaja Sofia Kujala mukaan hallitustyöskentelyyn. Nykyisin TEOS ry:n hallituksessa on jäseniä helsinkiläisten lisäksi Turun seudulta ja Tampereelta. Näin saamme yhdistyksen toimintaan laajempia näkemyksiä.

Olen kokenut yhdistyksemme toiminnan ja toimimisen hallitustyöskentelyssä hyvänä johtamisen tukena. Tällöin saa vertaistukea eri tahoilta, kun tuntee osastonhoitajia lähipiiristä, omasta sairaalasta ja myös valtakunnallisesti. Kollegoiden tapaaminen opintopäivillä on aina ollut antoisaa. Johtamisen asiat ovat yhteisiä, ja yhdistyksen tarkoituksena onkin tukea johtajuutta riippumatta, missä toimintayksikössä osastonhoitaja työskentelee.

Johtajuus ei ole yksin työskentelyä, vaan yhteistoimintaa, yhdessä tekemistä. Pirkanmaan sairaanhoitopiirissä on nyt linjattu hoitotyön toimintasuunnitelmaan uudet hoitotyön esimiesmallit eli miten osastonhoitajien ja apulaisosastonhoitajien toimintaa on jaettu. Jokainen toimialue voi valita neljästä eri vaihtoehdosta, miten toimintaa on järkevintä organisoida. Isoissa yksiköissä voi olla osastonhoitaja ja useampia apulaisosastonhoitajia tai osastonhoitajia.

Toimialueella 2 eli omassa yksikössäni on tarkoitus tehdä tulevaisuudessa niin, että samassa kerroksessa olevien kahden osaston kaksi osastonhoitajaa jakavat tehtävät sopimallaan tavalla. Toisen poissa ollessa toinen toimii kahden yksikön esimiehenä. Omalta kohdalta sijaisuuden hoitaminen vasta on näin toteutumassa, muuten emme vielä ole toimintojamme tarkemmin miettineet. Tulevaisuudessa apulaisosastonhoitajia ei yksiköissä ole.

Miten kaksi osastonhoitajaa jakaa yksiköiden asioiden johtamisen, onko jako henkilöstön johtaminen ja uudistamisen/kehittämisen johtaminen? Mielestäni on tärkeää tuntea oman yksikön henkilökunta, yksikön toiminta ja sen kehittäminen oikeaan suuntaan. Entä miten saada hoitotyön toimintaa johdettua oikeaan suuntaan? Itse olen viime vuoden aikana läheisenä saanut olla mukana eri sairaaloissa ja yksiköissä. Mutta olenko todella saanut olla mukana? Miten hyödynnetään läheisiä potilaan hoidon tukemisessa? Potilashan on sairaalassa hetken ajan saadakseen tarvitsemaansa hoitoa. Välillä tuntuu, että sairaala omii potilaita; kun läheinen kysyy hoitajilta jotain asiaa, he sanovat etteivät tunne potilasta. Lisäksi, jos läheinen haluaisi kertoa jotain, asia ei tunnu kiinnostavan.

Kuinka saisimme hoitajat tulemaan läheisten luokse keskustelemaan potilaan hoidosta, kuten esimerkiksi muuttuneista hoitolinjoista. Vain yhden kerran olen saanut kokea sen, että hoitaja on tullut luokseni omatoimisesti kertomaan asioista. Muuten olen aina itse lähestynyt hoitajia, jos heitä olen vain jostain osastolta löytänyt. Hyvin vaikea on oikealta hoitajalta kysyä, sillä en tiedä koskaan, kuka vastaa läheiseni hoidosta. Soittaessani osastolle kuulen puhelimesta kysymyksiä ’hoidatko sinä vai kuka hoitaa’ läheistäni. Varmaan olisi mahdollista sopia, millä tavalla osastolla työskentelevä henkilökunta tietäisi, kuka ketäkin hoitaa. Tällöin ei tarvitsisi kysellä asiaa ääneen. Omassa yksikössäni asia kyllä selviää kysymättä. Kunkin potilaan hoitaja on kirjattuna ylös; jokainen tietää, mistä asian voi katsoa ja miten tavoittaa oikean hoitajan.

Terveydenhuollon osastonjohtajat ry järjestää valtakunnalliset opintopäivät vuosittain, nyt opintopäivät ovat Aulangolla, teemana Osastonjohtaja, turvaa tulevaisuutesi – älä jää yksin. Tervetuloa verkostoitumaan, ja tavataan koulutuspäivillä 11.–12.9.2014 Aulangolla.

Tervetuloa!

Marja-Leena Haukkavaara, TEOS ry varapuheenjohtaja,
osastonhoitaja, PSHP, Gastroenterologian osasto 1 ja Kirurgian osasto 2



TEOS-lehti 1/2014

Suhdanteet kuriin

EEVA HÄRKÖNEN

Työvoiman saatavuuden kannalta eletään julkisen terveydenhuollon lähijohtajan toiveunta. Vielä muutama vuosi sitten vain hartaimmissa unelmissa pystyi kuvittelemaan aikaa, jolloin työvoimaa on tarjolla niin paljon, että valinnan vaikeus on ainoa stressitekijä. Muutamassa vuodessa tapahtunut muutos taloussuhdanteessa on muuttanut pahan painajaisen onnen hyminäksi. Kauan eläköön talousahdinko!

Kuva ei ole kuitenkaan täysin vailla huolta ja uhkatekijöitä. Uutiset tulvivat huolestuttavia tietoja lisäsäästötarpeista. Maassa on eletty jo kauan velaksi, ja siitä on tultava loppu. Säästökohteeksi esitetään niitä, jotka itse vähiten pystyvät pitämään puoliaan: vanhuksia ja lapsia. Lastensairaalaa rakennetaan pitkälti yksityisvaroin, vanhusten laitospaikkoja ja huoltojärjestelmää karsitaan. Hyvinvointivaltion rakenteet narisevat.

Toisaalta säästöä yritetään saada terveydenhuollon prosesseja kehittämällä: Laitosvuorokausia vähennetään, potilashotelleja avataan, hoitaja seuloo lääkärin vastaanotolle pyrkijät. Toiminta saattaa tehostua, mutta samalla erikoissairaanhoidossa keksitään uusia, usein kalliita, tapoja hoitaa aiemmin parantumattomina pidettyjä sairauksia. Yhä sairaampia ihmisiä otetaan hoidon piiriin, muutamankin vuoden, jopa kuukausien lisäelinaikaa tavoitellaan usein hinnalla millä hyvänsä.

Kalenterivuoden vaihduttua yksiköt ynnäävät edellisten vuosien tuloja ja menoja. Henkilöstökustannukset, kulutustavarat, tukipalvelut saavat numeromuodon. Talousosaajat esittävät vertailuja ja taulukoita. Itseäni kiinnostaisi nähdä sellainen taulukko, jossa verrataan yksikön kustannuksia vajaalla ja sopivalla hoitajamiehityksellä työskentelyn. Eikö vuokratyövoiman, lyhytaikaisten sijaisten, sairauslomien aiheuttamat kustannukset, sijaisrekrytointiin käytetty työaika, ennenaikaiset eläköitymiset, puhumattakaan hoidon laatuun liittyvistä asioista, saa päättäjiä vakuuttumaan riittävän hoitohenkilökunnan määrän taloudellisesta tuottavuudesta?

Niinpä vaikka hoitohenkilöstön saatavuuden paraneminen on vähentänyt lähijohtajan stressiä, näemme selvästi myös tilanteen toisen puolen. Jos valtion talous joutuu tarpeeksi huonolle tolalle, hyvinvointivaltion palvelut ovat uhattuna. Säästöjä tavoitellaan usein eniten sieltä, missä vastarinnan paine on pienin. Pahinta olisi, että velkoihin ajautunut valtio ei enää pystyisi pitämään yllä julkista terveydenhuoltoa. Kansalaiset joutuisivat yhä eriarvoisempaan asemaan palvelujen saatavuuteen nähden. Mikäli vain varakkailla on mahdollisuus hankkia terveydenhoitoa, sosiaaliset ongelmat moninkertaistuvat.

On selvää, että säästökohteita tarvitaan, mutta kuka ne määrittelee. Lähijohtajien asiantuntemuksen kuuluisi olla avainasemassa, kun haetaan järkeviä säästökohteita tervey­denhuollossa. Me tiedämme prosessien yksityiskohdat: pullonkaulat ja avarat paikat. Meillä on otetta henkilöstöön muutoksiin motivoimisessa. Me tunnemme potilaamme /asiakkaamme vaikeudet ja vahvuudet järjestelmän rattaissa. Vaikka alkanut vuosi pitää sisällään uhkia, olemme valmentautuneet myös niiden ratkaisemiseen. TEOS ry haluaa edelleen osaltaan olla tukemassa lähijohtajien osaamista, verkostoitumista ja sen tuomaa voimaantumista lähitulevaisuuden haasteiden edessä. Tervetuloa mukaan rakentamaan yhdessä vuotta 2014!

Eeva Härkönen, oh, HUS/HYKS,
TEOS ry lehden päätoimittaja



TEOS-lehti 4/2013

Pääkirjoitus

Pirkko Bellaoui

Verkostoidummeko? Jos emme, mikä meitä estää ja mitä tilanteelle voimme tehdä? – minä itse ja me yhdessä?

Pääkirjoitusaihetta miettiessäni palasin vuosien taakse ja kollegani kanssa tekemääni opinnäytetyöhön. Pohdimme tällöin osastonhoitajien verkostoitumista. Tänä päivänä verkostoituminen on entistäkin ajankohtaisempi ja terveydenhuollossa se nähdään sekä vaateena että ratkaisuna monen asian kehittämiseen. Vaikka tuosta työstämme on kulunut useita vuosia, huomaan, että silloiset omatkin ideat ja tavoitteet ovat helposti jääneet rutiinitöiden varjoon. En ole pystynyt hyödyntämään omia mahdollisia verkostoitumiskumppaneitani parhaalla mahdollisella tavalla.

Mitä verkostoituminen sitten on? Postmoderni maailma näkee organisaatiot virtuaalisina verkosto-organisaatioita ja työntekijät asiantuntijoina. Verkostojen toiminta perustuu dynaamisuuteen, yhdessä ajattelemiseen, yhdessä innovoimiseen ja yhdessä kehittämiseen. Verkostossa opimme itse, mutta myös levitämme omaa osaamistamme. Verkostoissa yksittäisistä asioista syntyy jotakin aivan uutta ja se juuri on verkostoitumisen etu! Verkostoitumiselle pitää luoda resursseja eli aikaa ja tilaisuuksia. Selkeä vastuunjako, yhteiset tavoitteet, avoin kommunikaatio ja yhteiset pelisäännöt ovat edellytyksiä toimivalle yhteistyölle ja todellisen aidon kumppanuuden syntymiselle. Verkostossa toimiminen on sitoutumista pitkäaikaiseen yhteistyöhön, vaikkakin joskus verkoston hyöty meille itsellemme tulee viiveellä, Verkoston oppimista edistää se, että toiminnassa aidosti ylitetään organisatorisia raja-aitoja. Osastonhoitajina meillä kaikilla on lähikollegat, joita tapaamme esimerkiksi osastonhoitajien kokouksissa. Laajemmin verkostoidumme esimerkiksi osastonhoitajien koulutuspäivillä. Siellä, jos annamme itsellemme mahdollisuuden kyseenalaistaa omat käytäntömme, saavutamme jotakin aivan uutta. Osaaminen ja innovaatiot leviävät, jos organisaatio rohkaisee luovuuteen, itsensä kehittämiseen, innovatiivisiin ratkaisuihin ja avoimeen tiedon jakamiseen. Mahdollistammeko itse tämän osaltamme?

Mikä estää verkostoitumista? Byrokratia joustamattomuudellaan on verkostoitumisen ja innovatiivisuuden este ja sairaalathan perinteisesti ovat byrokraattisia. Joustamattomuus aiheuttaa eristäytymistä ja estää avoimen tiedonkulun. Täytyy muistaa, että verkostoitumisen mahdollistava älykäs organisaatio on matalahierarkinen ”hämähäkinverkko-organisaatio”, joka perustuu minimaaliseen auktoriteettiin ja maksimaaliseen valtuuttamiseen. Verkostoitumista voivat estää myös resurssien puute ja liian vähäiset tai toimimattomat foorumit, jolloin mahdollisuus päästä kosketuksiin toisten kanssa on vähäinen. Tällainen toimimaton foorumi voi olla myös tuo äsken mainittu osastonhoitajien kokous, jos sitä verkostoitumisen kannalta tarkastellaan. Tai ihan mikä vaan työyhteisömme palaveri, mihin aikamme palaa. Käytämmekö aikamme ohjeistusten läpikäyntiin, yksinpuheluun vai voisimmeko edes pienen osan aikaa käyttää innovaatioon, ”aivoriiheen”. Joskus hyvin pieni marginaalissa oleva asia osoittautuukin kaikkein tärkeimmäksi seikaksi ja ilman avointa dialogia se ei informaatiotulvan alta pilkistä lainkaan. Aika on siinäkin rajattu ja sairaalassa on paljon ohjeistusta, jota koetaan tärkeäksi informoida. Yhtenä verkostoitumisen esteenä on se, että verkostoitumisessa hyödynnetään tietotekniikkaa ja sosiaalista mediaa. Niitä kohtaan voi olla ennakkoluuloja. Pystymmekö nämä ennakkoluulot itseltämme poistamaan?

Itse olen verkostoitunut sekä oman toimialueeni (Sydän-keuhkokeskus HYKS) osastonhoitajien kanssa ja laajemmin osastonhoitajien ja apulaisosastonhoitajien yhteisissä foorumeissa. Meillä on myös ”rajat ylittävä” osastonhoitajien tapaaminen, joista yritän pitää kiinni aikataulun salliessa. Tapaamme tällöin ”kollegakahveilla” muutaman minulle vuosien varrella läheisen kollegan kanssa. Pohdimme jotakin johtamiseen liittyvää ilmiötä, ja on hauska huomata, miten toisten näkökulma lisää omaa viisautta tai vastaavasti saa tukea omille ajatuksilleen. TEOS ry on yksi mahdollisuus verkostoitumiseen ja sen hallituksessa toimiminen on itselleni antanut paljon sitä, mikä verkostoitumisen etuina pidetään. Saan ideoita ja vertaistukea. Yhteisessä keskustelussa löytyy aivan uusia polkuja ja olen myös entistä enemmän oppinut kyseenalaistamaan omat toimintatapani.

Miten TEOS ry:ssä verkostoidumme vuonna 2014? Meillä on taas useita mahdollisuuksia tutustua toisiimme paremmin, oppia muilta ja jakaa omaa osaamistamme. Vuosikokouksemme pidetään 12.2.2014 Helsingissä ja opintopäivämme Hämeenlinnassa (Aulanko) 11.–12.9.2014. Molempiin olet lämpimästi tervetullut! Ensi vuonna päädyimmekin järjestämään vain syksyn koulutuspäivät ja keväällä järjestämme verkostotapaamisen hallituksen ja alajaosten kesken. Uutena verkostoitumismuotona on FACEBOOK. Hallitus loi sosiaaliseen mediaan yhdistykselle omat sivut (Terveydenhuollon osastonjohtajat) ja toivoisimme jäseniä liittymään sinne! Siellä voimme käydä keskustelua johtamisen ilmiöistä ja siellä voitte myös esittää toiveitanne esimerkiksi koulutuspäiviin liittyen. Siihen saavutammeko FB-sivustolla verkostoitumisen hyödyt, yhteistyön ja aidon kumppanuuden, vaikutat myös sinä. Ensin liittymällä verkostoon ja sitten osallistumalla keskusteluun ja aloittamalla uusia keskusteluita. Yksi verkostoitumismahdollisuus on myös TEOS ry:n oma alajaosto, joka jo toimii Pirkanmaan ja Lounais-Suomen alueilla. Jos jossain päin Suomea olisi innostusta uuden alajaoston perustamiseen, hallitus mielellään antaisi apua toiminnan käynnistämiseen, Muista, että alajaostot pystyvät yhdistykseltä anomaan vuosittain myös pientä rahallista avustusta. Myös hallitus uudistuu vuosittain, joten jos olisit halukas liittymään mukaan, tule vuosikokoukseen tai laita viestiä kiinnostuksestasi hallitustyöskentelyyn jollekin hallituksen jäsenelle, jos olet estynyt osallistumasta vuosikokoukseen.

Tämä on vuoden viimeinen lehti ja lopuksi haluankin kiittää kaikkia teitä jäseniä mukavasta vuodesta! Sydämelliset kiitokset hallituksen jäsenille, alajaostoille ja lehtitoimituskunnalle! Kaikille oikein rauhaisaa Joulun aikaa ja hyvää Uuden vuoden vaihdetta! Tavataan ensi vuonna.

Pirkko Bellaoui
Osastonhoitaja, HUS
TEOS ry hallituksen puheenjohtaja



TEOS-lehti 3/2013

”Less is more” – Onko vähemmän todellakin enemmän?

Merja Heitto

Tämän syksyn sähköposteissa on hyvin usein esiintynyt otsikkona ”säästötoimenpiteet”.

Viesteissä pyydettiin aluksi yksikköni henkilökunnalta omia ehdotuksia säästötoimenpiteistä ja sepä onkin herättänyt mitä värikkäimpiä keskusteluja kentällä. Jos tarkastellaan henkilökunnan keskimääräistä kekseliäisyyttä ja innovatiivisuutta asiaa käsiteltäessä, on voinut vain todeta, että hyväähän tällä ainakin tarkoitetaan.

On ollut ilahduttavaa kuunnella niitä konkreettisia ehdotuksia esim. kertakäyttöisten kaarimaljojen poistamisesta ainakin osasta tutkimushuoneita, riittääkö se? Eikö voisi ottaa pois käytöstä Ringerlactate 500 ml infouusiopussit ja käyttää vain 1000 ml pusseja? Eri haavanhoitotuotteiden läpikäyminen steriilissä varastossa toisi ehkä säästöjä, kun karsittaisiin kaikki turha pois. Onko sinne todellakin kertynyt sitten niin paljon turhaa, vaikka vastuuryhmäkin on tavaroita käynyt läpi ja kaikki on hankittu puitesopimusten mukaan? Edellä mainittujen tavaroiden poistamisella saatiin ainakin hyvä mieli, mutta kukaan ei vielä ole laskenut, kuinka paljon vuoden loppuun mennessä tullaan rahaa säästämään.

Ainakin se tiedetään, että mitään huimaa laskua ei potilasmäärissä tulla näkemään, joten tavaroiden käyttö jatkuu entisellään. Jos vuodeosastot sulkevat potilaspaikkoja säästötoimenpiteenä, niin potilaathan tulevat viettämään pidempiä aikoja päivystyspoliklinikalla ja tavarankulutus lisääntyy. Karsitaanko siis kalleimmat tuotteet pois ja säästetään halvimmat, jotka eivät ehkä sittenkään ole käytössä parhaimmat ja niitä sitten käytetäänkin enemmän?

Seuraavaksi käsittelyyn tulivat säästöt yli- ja lisätöissä, jolloin henkilökunnan kyseenalaisti potilasturvallisuuden henkilöstön sairastuessa. Kuka tekee kenenkin työt, kun ylityöt annetaan vapaa-aikana takaisin? Syksyinen flunssa on tehnyt tuloaan, eikä rokotuskampanjoita ole vielä aloitettu. Siis jännityksellä odottelen, mitä todellakin tapahtuu? Sairausloma-ilmoituksia tulee päivittäin.

Samaan aikaan olen istunut kehityskeskusteluissa useamman kymmenen työntekijän kanssa ja kuullut valitettavan usein, kuinka perheessä odotellaan puolison työpaikalla yt-neuvotteluja ja teini-ikäisillä lapsilla on niin kalliit harrastukset. Perheen toimeentulo tulee todennäköisesti olemaan yhden palkansaajan varassa, joten perheen keskuudessa on jo sovittu, että työntekijä keskittyy työhön ja mahdollisimman runsaan ylityön tekemiseen ja puoliso hoitaa kotona perheen.

Lähes poikkeuksetta henkilökunta haluaa tehdä 100 % työaikaa, koska 75 % työaika ei enää taloudellisesti riitä, huolimatta siitä, että työntekijäni ja hänen perheensä voisivat silloin paremmin. Nykyään ei kukaan enää keskustele työhyvinvoinnista ja omasta jaksamisesta, siihen puuttuu vain esimies. En enää kuule tyytyväisiä kommentteja työaika-autonomian tuomasta suuresta merkityksestä työn ja vapaa-ajan suunnittelussa. Asiaa ei vaan enää ole priorisoitu työpaikalla ykköseksi.

Kirjoista ei löydy esimiehelle mitään punaista lankaa tämän ongelman ratkaisemiseen: Kuinka motivoida työntekijä tekemään työtä hyvinvointia hankkiakseen, kun työtä ei saakaan tehdä. Kuulen kyllä keskusteluja, joissa käydään läpi eri vaihtoehtoja työpaikoista, joissa voi käydä keikalla, jos se ei omalla työpaikalla olekaan enää mahdollista. Omat keinoni alkavat olla vähissä, mutta yritän kuitenkin löytää positiivista näistä säästötoimenpiteistä. Ehkä kaikkien näiden toimenpiteiden jälkeen ensi vuosi on sittenkin helpompi. Asiat ovat mallillaan niin kauan, kun kukaan ei saa burn-out:ia, kaikki noudattavat yhteisiä pelinsääntöjä ja tekevät työnsä niin, että potilaat kokevat saavansa hyvää hoitoa.

Säästötoimenpide-esimerkkejä muista maista:
Ollessani muutaman vuoden töissä sairaalassa Länsi-Afrikassa, Sierra Leonessa, jouduin konkreettisesti seuraamaan paikallisten työntekijöiden omia, henkilökohtaisia säästötoimia: kukaan ei syönyt vapaapäivänään kotona, koska he halusivat säästää ruokarahan lasten koulunkäyntiin. He söivät aina ilmaisen aterian vain sairaalassa.

Sveitsissä säästettiin Zürichin yliopistosairaalassa 1990-luvulla: käytetyt kirjekuoret avattiin liimauksista, käännettiin ympäri, liimattiin uudelleen ja lähetettiin seuraavalle.

Merja Heitto
Osastonhoitaja
Jorvin sairaala, päivystys HUS


TEOS-lehti 2/2013

Byrokratian kukkanen

Leila Nevalainen

Nykymaailmassa johtaminen on kaiken kaikkiaan haasteellista, koska yhtä ainoaa oikeaa johtamistapaa ei ole. Työyhteisöt muuttuvat, sekä johtajilta että henkilöstöltä vaaditaan yhä suurempaa pätevyyttä. Byrokratia liitetään useimmiten johonkin ikävään, vanhanaikaiseen ja monimutkaiseen. Oikein käytettynä sen avulla voi kuitenkin selkeyttää yhteisiä toimintatapoja ja vähentää turhia mutkia.

Isossa terveydenhuollon organisaatiossa henkilöstön riittävä osaamisen taso ja toisaalta potilasturvallisuus pyritään turvaamaan mm yhtenäisten toimintatapojen avulla. Lakien ja säännösten lisäksi tarvitaan yhteisiä ohjeistuksia siitä, miten erilaisissa tilanteissa toimitaan. Parhaimmillaan nämä yhteiset ohjeistukset auttavat jokapäiväisessä työssä, helpottaen henkilöstön siirtymistä toimipisteestä toiseen, kun kaikilla on sama tieto siitä, miten kussakin työpisteessä toimitaan. Samoin selkeät yleiset toimintaohjeet, jotka koskevat esimerkiksi potilasturvallisuutta, vaaratilanteiden huomioimista ja ilmoittamista tai työyhteisön hankalien tilanteiden hoitamista, helpottavat sekä henkilökunnan että esimiesten toimintaa. Arkipäivän ongelmia aiheuttaa kuitenkin sovittujen toimintatapojen erilainen tulkinta eri toimipisteissä. Erityisesti, kun kyseessä on henkilökunnan rahalliseen palkitsemiseen liittyviä tulkintaeroja, joutuu osastonhoitaja helposti hyvän tai pahan rooliin riippuen siitä, mikä hänen tulkintansa on.

En tiedä, onko ollenkaan mahdollista tehdä täysin yksiselitteisiä ohjeita. Kaikilla meillä ohjeiden lukijoilla on oma näkökulmamme, oma tulkintamme ohjeiden sisällöstä, puhumattakaan siitä, millainen ajatus ja näkökulma lopulta on ollut ohjeen tekijöillä. Olen saanut olla mukana prosessissa, jonka tavoitteena oli erään yhtenäisen ohjeistuksen luominen organisaatiossa. Asia itsessään oli erittäin tuttu ja jokapäiväinen, mutta prosessi, joka ohjeistuksen luomiseen tarvittiin, olikin yllättävän monimutkainen. Oli mielenkiintoista havaita, kuinka monet eri toimijat asiaan vaikuttivat, puhumattakaan ohjaus- ja sidosryhmistä. Eri näkökulmat saattavat poiketa paljonkin, mutta yhteinen ymmärrys täytyy saavuttaa, jotta ohjeistus valmistuu.

Johtaminen voidaan nähdä tukijärjestelmänä, jonka avulla organisaation tavoitteet voidaan saavuttaa. Byrokraattinen, selkeä organisaatio- ja johtamisrakenne saattaa parantaa johtajien toimintaedellytyksiä organisaatiossa, kunhan muistetaan, että byrokratiakin on hyvä renki, mutta huono isäntä.

 

TEOS-lehti 1/2013

Esimies – oman onnensa seppä?

Hanna-Sisko Kaukkila

Hiihtelen pitkin lumista järven jäätä ja katselen edessä kohoavia tunturin rinteitä. Mietin juuri taakse jättämääni työyhteisöä, sen työntekijöitä ja arkipäivää. Sauvojen suihkiessa pohdin työntekijöiden jaksamista muuttuvassa organisaatiossa; millä tavalla minä esimiehenä voisin edistää kunkin työntekijän, joskus kovin erilaisiakin, tarpeita. Päädyn pohdinnoissani loppupäätelmään, jossa joudun toteamaan, että mahdollisuuteni eivät ole kummoisetkaan, ellen itse voi hyvin ja koe työtäni mielekkäänä.

Mikä sitten saa esimiehen jaksamaan, kehittämään työtään ja työyhteisöä sekä huomioimaan työntekijät yksilöinä? Ensimmäiset vuodet esimiehenä olin innostunut kaiken uuden oppimisesta ja ”keksimisestä”. Vapaa-aikakin kului koiran ulkoilutusta lukuun ottamatta työasioiden pohtimiseen ja lisätiedon hankintaan. Jokainen päivä toi jotain uutta ja koin työn todella mielekkäänä. Työyhteisöni työntekijät olivat mukavia ja ammattitaitoisia ja heidän kanssa työn kehittäminen oli antoisaa. Kehoni ei kuitenkaan jaksanut tässä menossa, vaan eräänä aamuna en vain enää päässyt sängystä ylös kuin konttaamalla. Tärkein luustorakenteeni kertoi, että näin ei voi jatkua ja fyysisestä kehosta kannattaa pitää huolta. Olin toki tiennyt, että säännöllinen, monipuolinen liikunta olisi hyväksi, mutta sen aikatauluttaminen normaaliin arkeen oli ollut vaikeaa ja sen takia jäänyt. Kun sitten sain tervehtymiseni jälkeen jumpan ja vesijuoksun sovitettua arkeen, alkoi riittämättömyyteni jatkuvasti kasvavien työvaateiden keskellä murtaa mielen sopukoita. Psyykkisen jaksamisen tiesin olevan vähissä, kun työpäivän jälkeen en jaksanut muuta kuin itkeä. Ymmärsin, että näin en voi jatkaa ja sain työterveyshuollon kautta itselleni henkilökohtaisen työnohjaajan, jonka avulla olen voinut käydä läpi ajatuksiani työn tekemisestä, joita aikaisemmin en ehtinyt edes kuulemaan pääni sisältä. Edellä esitetty ilmiö löytyy myös tutkittuna käyttäytymistieteiden puolelta. On tunnettua, että työuupumus voi syntyä kuormittavuuden lisääntyessä, kun liika stressi toimii mm. oppimisen ja kehittymisen esteenä ja etenkin silloin, kun liikakuormittavuuteen yhdistyy huono fyysinen jaksaminen.

Itseluottamus ja positiivisuus kultaakin kalliimpaa

Työnohjaus on itselleni avannut mahdollisuuden pohtia mitä työni on, mitä siltä haluan ja onko nykyinen työni odotuksiani vastaavaa. On ollut mielenkiintoista ja vapauttavaa ajatella, että voisin tehdä työkseni jotain aivan muuta ja muualla. Tämä on myös herättänyt pohtimaan työnantajani mahdollisuuksia vastata minun tarpeisiini. Onko johtamiskäsitys ja toimintatavat organisaatiossa sellaisia, joihin voin sitoutua ja mahdollistaako työ innovatiivisen kehittymisen. Toisaalta olen myös päässyt tarkastelemaan omaa halukkuuttani toimia työnantajani asettamien tavoitteiden mukaisesti. Millä tuloksellisuudella työtäni teen, näenkö työni tärkeänä ja mitä työ minulle itselleni antaa. Ilman työhön sitoutumista on vaikea kuvitella onnistuvansa ja jaksavansa työssään.

Nykyisin työ on monelle esimiehelle muutoksesta muutokseen kulkemista. Tämä vaatii hyvää sopeutumiskykyä, kokemustensa analysointia ja positiivista asennetta. Tärkeää on vuoropuhelu ja palaute työyhteisöltä. Niiden avulla esimies pystyy muodostamaan käsitystä myös itsestään esimiehenä ja työyhteisön jäsenenä. Esimiestä ei voida umpioida työyhteisössä, vaan hän on riippuvainen saamastaan palautteesta ja tuesta. Omiin kykyihin luottaminen mahdollistaa positiivisen suhtautumisen työelämän haasteisiin. Lisäksi tärkeä kokemus syntyy muiden sinulle osoittamasta luottamuksesta. Muiden luottamus lisää omaa luottamusta ja antaa mahdollisuuden tarttua haasteisiin avoimin mielin. Tämä ei suinkaan tarkoita realistisuuden unohtamista, mutta antaa vaihtoehtovisioita enemmän kuin passiivinen tai kielteinen suhtautuminen. Hyvä on myös muistaa, että ilman yrittämistä ei voi onnistua. Verkostoitumalla muiden esimiesten kanssa voi oppia muiden tavoista toimia ja löytää myös itselle ominaiset ja onnistumisia lisäävät keinot toimia.

Esimiehen ja työyhteisön ”vuoropuhelu” on vuorovaikutteinen kokonaisuus. Itse olen testannut tätä mm. seuraavasti; saatan aamulla päättää, että hymyilen tänään kaikille työntekijöille ja muistan antaa positiivista palautetta (ainakin kerran) heille jokaiselle henkilökohtaisesti (oma työyhteisöni koko sallii tämän). On hämmästyttävää huomata miten pienillä vaikuttamisen välineillä luodaan positiivista ”virtaa” työyhteisöön ja mukavinta on huomata, että tuo positiivisuus myös palaa luoksesi takaisin. On myös mukava kuulla, kun joku työntekijöistä toteaa että ”kiva nähdä sinut noin iloisena” tai saada omalla hymyllään toinenkin hymyilemään – kuulostaa yksinkertaiselta (ja sitä se on), mutta tehoaa hyvin työn arjessa.

Jotta jaksaisit työssäsi, anna itsellesi aikaa ajatella ja miettiä – tämä meiltä kaiken kiireen keskellä valitettavan helposti unohtuu. Muista myös huolehtia omasta jaksamisestasi ja fyysisestä kunnostasi riittävän nukkumisen ja liikkumisen avulla. Usko siihen, mitä teet ja mitä muut tekevät. Esimies on oman onnensa seppä, mutta ei yksin.

Oikein hyvää kevättä ja positiivista virettä kaikille lehden lukijoille.


TEOS-lehti 4/2012

Pääkirjoitus

Rauni Heija

Pohtiessani tätä opintopäivien otsikkoa ’oletko kartalla – mahdollisuuksien maastossa’ mieleeni tuli Jorma Eton runo Suomalainen ja sen säkeet

…suomalainen on sellainen joka eksyy tieltä, huutaa rannalla ja vastarannalla huutaa toinen samanlainen.

Aalto-yliopiston professori Paul Lillrank on määritellyt millainen on hyvä terveydenhuollon keskijohto. Vaikka osastonhoitajat pikemminkin luokitellaan lähijohdoksi, niin nämä määrittelyt sopivat mielestäni osastonhoitajaan ja osastonhoitajan työhön. Tänä päivänä terveydenhuollossa pinnalla ovat erilaiset tarkistuslistat – ne ovat esillä myös näillä opintopäivillä – niin voisiko tämä Lillrankin määrittely olla osastonhoitajan checking-lista?

Lillrankin mukaan johtajalla tulee olla halu ja mielenkiinto organisoida ja johtaa toimintaa. Aikaisemmin osastonhoitajan piti olla osaston paras hoitaja. Osastonhoitajalta edellytetään oman alan substanssiosaamista ja tutkintoa. Työssä pääpaino on kuitenkin tänä päivänä johtamisessa, ei hoitajana potilastyössä eivätkä alaisetkaan enää välttämättä ole pelkästään hoitohenkilökuntaa.

Johtajan tarkistuslistassa toisena on aktiivinen ja oma-aloitteinen signaalien välittäminen ylemmälle johdolle. Jo alussa lainaamaani runoa muokaten

'osastonhoitajan tulisi olla sellainen joka vastaa kun ei kysytä, kysyy kun ei vastata.'

Kolmanneksi Lillrankin mielestä hyvällä johtajalla tulee olla kyky ymmärtää ja johtaa monimutkaisia kokonaisuuksia, jotka koostuvat toisista riippuvista toiminnoista. Meiltä osastonhoitajilta edellytetään eettistä omaatuntoa katsoa toiminnassa kokonaisetua ja potilaan hyvää. On kyettävä katsomaan ja arvioimaan asioita omaa yksikköä laajemmin.

Seuraavaksi tarkistuslistalla on kyky johtaa tilanteissa, joissa ei välttämättä omaa erikoisalansa tuntemukseen perustuvaa auktoriteettia. Osastonhoitajan lähimpänä työparina on usein lääkäri, jolla on vahva koulutukseen perustuva auktoriteettiasema. Muuttuuko tämä hoitotyön alisteinen asema akateemisesti koulutettujen osastonhoitajien määrän kasvaessa vai onko hoitaja aina hoitaja huolimatta mitä on sen jälkeen?

Hyvällä johtajalla on Paul Lillrankin mielestä paineensietokykyä ja halua tehdä tulosta johdon määrittelemien tavoitteiden ja resurssien puitteissa. Organisaatiopsykologi Pekka Järvisen on sanonut tämän toisin: ’osastonhoitaja on kävelevä perustehtävä’.

Terveydenhuollon osastonjohtajien opintopäivät ovat osastonhoitajien johtamistyöhön ja verkostoitumiseen keskittyvät koulutuspäivät. Jäsenlehden avulla opintopäivät saavuttavat koko jäsenistön.

Haluan päättää puheenvuoroni Eton runon kahta säettä mukaillen

’Sellaisella osastonhoitajalla on aina kaveri, koskaan se ei ole yksin ja se kaveri on toinen osastonhoitaja.’



TEOS-lehti 3/2012

Potilasturvallisuus – haasteista voittoon

EEVA HÄRKÖNEN

Lehden tämänkertaisen teeman, potilasturvallisuuden, pitäisi olla kaikkea potilaan hoitamiseen liittyvää toimintaa ohjaava näkökulma. Tässä lehdessä käsittelemme aihetta lähiesimiehen kannalta. Esimiehen mielletään olevan vastuussa lähes kaikesta potilasturvallisuuteen liittyvästä yksikössä. Monesti tästä asetelmasta muotoutuu varsin haastava yhtälö, koska valta rajoittuu oman yksikön sisällä tehtäviin päätöksiin ja menettelyihin. Esimies on yleensä kyllä kipeän tietoinen uhkista, mutta usein varsin voimaton muuttamaan mitään, mikä on päätetty organisaation ylemmällä tasolla. Siksi onkin hyvä, että turvallisuuteen liittyviin asioihin kiinnitetään julkista huomiota.

Yksiköissämme on toki paljon potilasturvallisuuteen liittyviä asioita, joiden onnistumisen suhteen olemme avainasemassa. Oman yksikkömme sisällä luomme vaikutusvaltamme puitteissa systeemejä, jotka torjuvat turvallisuusuhkia. Johdamme tarkistuslistojen laadintaa, huolehdimme riittävistä resursseista, koordinoimme perehdytystä, järjestämme systemaattista koulutusta hoitohenkilökunnalle, pyrimme kehittämään ammattikuntien välistä yhteistyötä ja työturvallisuutta. Oikeastaan lähes koko osastonjohtajan toimenkuva tähtää lopulta potilasturvallisuuteen.

Säästöpaineet ja tuotannon ylimitoitus ovat sanoja, joiden voi ajatella uhkaavan potilaan turvallisuutta organisaation taholta. Näistä kun tavallisesti seuraa riittämätön resurssointi ja hätäisesti tehty työ. Kun pyritään hoitamaan enemmän potilaita vähemmillä panoksilla, laatu yleensä kärsii. Jos toimintaa alkaa ohjata asiakaslähtöisyyden sijaan pelkkä tehokkuus, joudutaan tinkimään monista turvallisuuteen vaikuttavista asioista ja virheiden mahdollisuus kasvaa. Kun tahtia kiristetään vielä lisää, poikkeamiin aletaan turtua. Viimeistään siinä vaiheessa tulisi havahtua pysäyttämään kierre.

Toinen vakava turvallisuusuhka lienee liiallinen byrokratia, yhteistyön puute ja turha hierarkia. Esimerkiksi tuloyksiköiden rajat näyttävät välillä olevan ne aidoista korkeimmat. Kokonaisnäkemyksen puuttuessa yksiköt tai ammattikunnat ovat suljettuja umpioita, näkymättämät raja-aidat estävät yhteistyön ja potilasta pompotellaan puolelta toiselle. Sujuvat prosessit yli byrokratian ja hierarkian rajojen luovat turvallisuutta ja parantavat ilmapiiriä.

Turvallista syksyä kaikille!


TEOS-lehti 2/2012

’Yhdessä tehden toimitamme lehden’

Heleena Laitinen

Minulla on ollut ilo toimittaa TEOS-lehteä viimeiset seitsemän vuotta. Nyt on aika suuntautua uusille poluille ja toivottaa tervetulleeksi jatkajani Eeva Härkönen. Tätä kirjoittaessani muistelen hieman haikeana – totta puhuen – kuluneita vuosia. Lehden toimittaminen on ollut antoisa kokemus monessa mielessä. Olen tämän pestini kautta tutustunut laajasti mielenkiintoisiin ihmisiin ja saanut pysyvää verkostoa moniin ilmansuuntiin. On ollut hienoa jakaa kokemuksia osastonjohtajien ja monien muiden terveydenhuollon ammattilaisten kanssa ja lopulta tuottaa yhteisiä asioita lehden sivuille. Tämä on ollut myös suuri oppimiskokemus. Olen oppinut paljon vastuusta, kollegiaalisuudesta ja yhdessä tekemisen merkityksestä niin yhdistyksessä kuin lehden toimittamisessa. Ehkä juuri tuo yhdessä tekemisen riemu on se asia, jota tulen kaipaamaan eniten luopuessani päätoimittajuudesta. Minulla on paljon kiitollisuuden aihetta useille tahoille; osastonjohtajille, hoitotyön guruille ja eri asiantuntijoille jotka ovat kirjoittaneet lehteen. Erityiskiitoksen lausun TEOS-lehteä taittavalle Esa Haukkavaaralle, jonka ansioista lehden konkreettinen ilmestyminen ylipäätään on mahdollista. Hän on vahvistanut käsitystäni vastuullisen ja lojaalin yhteistyökumppanin merkityksestä. Yhden lehden toimittamisen aikana välillämme kulki toista sataa sähköpostiviestiä.

’Tehtävämme on näyttää tie joka päämäärään vie.’

Paljon on muuttunut työelämässä, vaikka seitsemän vuotta taaksepäin katsottuna on kuin eilinen. Tietoteknologian kehittyminen on yksi suurimmista muutoksista vaikuttaen samanaikaisesti terveydenhuollon johtamiseen. Esimerkiksi johtamisen merkitystä korostetaan lähes jokaisessa sähköistä dokumentointia koskevassa tieteellisessä artikkelissa. Yhtälailla ovat kehittyneet potilaiden hoitamisen tavat ja painopisteet sairaalahoidosta kotihoitoon, mikä esimerkiksi sairaaloissa näkyy lyhentyneinä aikoina. Jokainen päivä työelämässä on uuden oppimista ja vanhasta luopumista. Uuden oppiminen on taitolaji – samoin vanhasta poisoppiminen. Molemmat ’oppimiset’ tuovat oman vaateensa osastonjohtajan työhön. On tärkeää, että opittaessa pois pidetään kiinni siitä, mikä on arvokasta. Kun selailin TEOS-lehtien artikkeleita, olen ylpeänä todennut, että osastonjohtajat ovat tietoisia perustehtävän arvoista. Terveydenhuollon henkilöstön ydintehtävänä on oleminen ihmissuhteissa – olemista ihmistä varten. Olen taipuvainen ajattelemaan, että mitä teknisemmäksi työmme muuttuu, sitä enemmän siinä tarvitaan inhimillistä otetta ja siihen suuntaava johtamista. Tämän ajatuksen lausui eräs osastonjohtaja TEOS-lehdessä (3–4/2010) seuraavasti: ’Ihmisläheiset arvot ja perustehtävän päämäärä kirkkaana mielessä on osastonjohtajalle hyvä työkalu.’ Osastonjohtaja on kävelevä esimerkki, joka osoittaa mitä ovat työyhteisön arvot.

Pidän TEOS-yhdistystä tärkeänä tukiverkkona osastonjohtajille. Johtaminen etulinjan monenlaisissa vaatimuksissa tarvitsee tuekseen kanavan, jossa kaikilla jäsenillä on jotain yhteistä, sellaista jota ’ulkopuolisen’ on vaikea ymmärtää. Näen osastonjohtajuuden pääomana jota saa vain työskentelemällä osastonjohtajana. Tuo pääoma tuottaa hiljaista tietoa ja elämänviisautta, joka auttaa monissa myllerryksissä.

Olen siirtynyt opettamaan tulevia sairaanhoitajia ja olen saanut jakaa kokemustani osastonjohtajana opiskelijoilleni. Uuden työni myötä on syventynyt myös näkökulmani. Pidän todella tärkeänä koulun ja työelämän välistä yhteistyötä, sillä molemmat – sekä koulu että työelämä – tarvitsevat toisiaan. Väliin tarvitaan läheisyyttä ja lähestymistä, jotta voidaan kasvattaa molemminpuolista ymmärrystä ja luoda yhteistyötapoja. Yhdessä tehden saamme sitoutuneita tulevaisuuden työntekijöitä ja yhdessä tehden on myös mukava rakentaa terveydenhuollon tulevaisuutta.

’Jokainen yksityiskohta on tärkeä.’

Lempitaideteokseni on Rafaelin 1510–1511 maalaama taulu Ateenan koulu. Taulun keskeiset hahmot ovat Platon ja Aristoteles, jotka keskustelevat yhdessä, toinen viitaten maahan ja toinen taivaisiin. Kaikissa taulussa olevista henkilöistä huokuu elämisen ja oppimisen ilo. Taulu viestittää sitä, miten elämässä jokainen yksityiskohta on tärkeä. Se kuvastaa minulle käsitystä jatkuvasta elämän oppimisesta.

Kiitokset näistä seitsemästä vuodesta lehden päätoimituksessa. En kuitenkaan ole valmis jättämään TEOS-yhdistystä, vaan jatkan lehden toimituskunnassa ja toivon tapaavani mahdollisimman suuren joukon osastonjohtajia ensi syksyn opintopäivillä.